（5）改变“重学历不重能力”的“唯文凭”人才观念，不拘一格选用新型实用型人才。长期以来，由于评价机制的错位，不少科研成果沦为“以领导为观众，以论文为手段，以获奖为目的，以仓库为最终归宿”的产物。企业需要树立全新人才观念，加快创新机制的形成尤其是创新人才的培育，企业家要以“灵商”标准的“三识三性”来使用人才，即“学识、见识、胆识；理性、悟性、韧性”。并不拘一格降人才，让真正热爱创新、拥有创新基因、高智商的人才进入研发团队。

沈阳机床集团I5研发团队中一位伺服热系统分析专家，仅有中专学历，按以学历、职称等硬性指标为主的传统人才评价观念，根本进不了科研院所的用人视线。该专家却在I5研发中攻克了元器件热量产生和散热分析难题，并将误差控制在2摄氏度以内，达到世界先进水平；与此同时，创新中心主任则由一位不热衷于写论文、评职称及职务晋升，而是真正热爱研发、愿意钻到数控机床研究里的实用型创新人才担任。此外，创新中心还颠覆了研发中心专家云集的传统，研发中心没有一位是行业权威，全部是从社会招聘的80后、90后“娃娃兵”，既有大学毕业生，也有大学没毕业的实习生以及中专学历的热效率分析技术人才等，实现了研发队伍年轻化。

（6）改变“唯专家是从”的观念，建立由市场检验创新成果的评价体系。过去评价一项科技成果，往往过分依赖专家评审会、鉴定会、验收会，有些项目为了能通过专家评审，不惜通过“拉关系”、给专家“暗塞红包”等捷径。对于科研人员而言，科研成果只要通过专家评审，做几部样品样机，就算完成任务，研发人员往往只求通过，不求真正做出成果；至于成果是否符合市场需求，能否产业化，与他们没多少利益关联。如今创新人才，要在市场磨砺中成长；创新成果，要在市场竞争中接受检验。只有市场，才是检验创新成果有效性的“试金石”。

尽管专家在技术成果评审会上对沈阳机床集团的I5项目不置可否，但集团高管顶住压力推进项目的产业化，研发成果I5智能机床于2014年4月开始进入产业化阶段，投放市场之初立刻获得良好反响，上市一年多销量已近4000台，创造了国内机床新产品上市销量的高新纪录。

（7）改变传统科研管理模式，为研发中心营造自由宽松的工作环境。技术创新需要一个好机制和宽松的环境，自主技术创新不是管出来的，而是放手放出来的。沈阳机床集团研发中心的业务决策和管理由专家委员会负责，集团不能进行干预；员工薪酬标准市场化，有些研发人员的薪酬甚至达到了集团高管标准；以实际研发业绩作为考核评价依据，实行灵活的上下班制度。在宽松的工作环境和研发氛围下，由热爱技术创新的年轻人组成的这支研发团队，历经了上千次产品测试以及2000余次大小版本技术修正更新，最终攻克了总线技术、数字伺服驱动技术、数控系统CNC运动控制技术等数控核心技术，拥有整体源代码20余万行，申报9项发明专利、11项软件著作权和20余项实用新型技术专利，率先研发成功世界首台I5智能机床，不需借助光栅尺就可实现3微米的精度，跻身全球先进数控技术行列。而在I5智能机床成果庆功会上，研发团队年轻技术人员频频地向集团高管表示感谢，对于高管“我啥也没管，有啥功劳啊？”的询问，研发团队则给予了“正因为你啥也没管，我们才获得了成功！”的回答。

这样的回答似乎与全球鼎鼎大名的美国洛克希德﹒马丁的“臭鼬”工厂的创新管理方式有很高的相似度。马丁公司之所以能以无与伦比的创造力发展出美国国防科技中最机密、最先进、最迅速且领先于世的“U-2”、“F-117A”等高科技武器，与“臭鼬”所创造出的“自由而高效”的创新环境息息相关，让研发人员脱离了官僚组织和条条框框，最大限度地拥有脱离事务性工作的自由。

（8）推进企校合作培养人才，打造一流装备制造技术人才。“没有一流的技工，就没有一流的产品，技能人才在推进自主创新方面具有不可替代的重要作用。”沈阳机床集团高管认为，一方面，推进校企合作是国有企业义不容辞的社会责任，无论在人力、财力上国企都应该为校企合作以及社会技工人才与工匠培养作贡献；另一方面，职业院校的技能操作培训，对沈阳机床集团的产品起到了积极的推广和宣传作用，为扩大企业影响、培育潜在客户起到了不可估量的推进作用。

早在2008年，沈阳机床集团就启动与高校的人才培训合作项目，通过校企合作的方式已向企业及社会输出大量专业技术人才。沈阳机床集团与佛山市南海技师学院建立了“互利双赢”的合作教学模式——学院正式成为“沈阳机床集团定点技工培训学校”，而沈阳机床集团在广东佛山数千平方米的特许销售中心则成为“佛山市高级技工学校实训基地”。与此同时，南海技师学院也以企业人才需求为导向，为沈阳机床集团定向培养数控人才，专门增设数控机械加工和数控设备维修两个专业，其毕业生还有机会到沈阳进行为期一年的培训学习，此后将留在沈阳机床工作或推荐给其它企业客户。

（9）加快体制机制创新，培育激发优秀企业家创新精神的外部环境。从国内外优秀公司的发展历史来看，企业任何重大技术创新，都离不开企业家的创新精神和冒险精神。令人担忧的是，随着我国经济社会转型期的不确定性与新常态的形成，企业家群体中也出现了创造意识淡漠、创业动力减弱、创新欲望不强以及拼搏奋斗精神逐渐消失等问题。一些国企对创新往往有诸多难言的苦衷，例如，装备制造业本已进入微利时代，再投入大量研发经费会吃掉原本可怜的利润，业绩指标会非常难看；企业董事长、总经理等高管频繁更换，导致管理层的短期行为，企业经营缺乏连续性，无暇顾及长远创新战略的制定与实施；国企的研发投入超过一定额度，企业就难以拍板做主，需要将有关投资事项报请上级主管部门审批；责权利激励机制回潮；等等。部分企业领导“不求有功，但求无过”，甚至贪图享受。

企业家精神的衰退，就其客观生态环境而言，与法制落实不到位、地方政府职能转变缓慢、“任期制”的用人方式、政绩考核机制僵化退化、企业家公平、尊重、安全等期望值下降因素有关。因此，应充分发挥市场机制作用，为企业公平、自由发展创造宽松环境；应淘汰落后机制，加快国有和国有控股企业经营机制和决策机制改革，使企业成为创新的主体，归还原本属于企业的经营自主权，增强企业应对市场竞争的创新动力和主观能动性；简政放权，政府主管部门应多提供服务，少干涉企业内部经营；建立完善的创新激励机制，以技术入股等方式鼓励企业和科研人员研发和产业化；尤其是国企在推进“混改”中要借鉴民营企业的经营机制，完善对企业家的激励机制，完善“任期制”，通过年薪制、期股期权、股份分红以及企业股份化上市改制等激励机制，将企业家的个人利益与公司利益捆绑起来，以充分激发企业家融智创新的驱动力和理性内控力。

编辑：刘家成