（四）企业家创新的首选：成为平台型领导

“互联网+”的时代，调动“千里马”积极性最好办法，是为他提供可以驰骋万里的大草原；调动“水手”的最好办法，是为他提供浩瀚的海洋。这个草原和海洋，就是平台，而成为平台型领导，则是企业家创新的首选目标。

1、平台型领导的内涵

平台型领导简单地讲就是事业驱动型领导。也就是笔者在第一章所揭示企业家成就感上，由做“事”升华跨越到干“事业”的具体表现。平台型领导是指领导者重视自己和下属的共同梦想与事业，通过事业范围的扩展和事业质量、层次的提升，激发自己和下属的潜能，调动团队的积极性、创造性，朝着梦想奋斗，并同时影响领导者自己和下属的一种领导类型。用通俗的语言表达，就是力争事业发展，把平台做大做强做优做久，为自己和下属提供更广阔的上升、纵横、自由自在的美好空间与个人逐梦的良好生态，搭建更加广阔更富有想象力与作为的天地。

领导者为什么需要通过共同梦想与事业的打造并促进其实现与发展来领导员工？在本质上，是因为知识经济和网络时代的挑战，开放性、去中心化、无边界、动态性等特点，员工对平等与共享提出了更高的要求，员工的地位也应该受到应有的重视。在此情况下，如果领导者仅仅使用传统的诸如薪酬提升、物质奖励等方式来激发员工的主动性和积极性，已经很难更好地发挥作用。领导者必须真正重视与下属间的平等与共享关系。平等，显然是地位的平等；共享，要求资源、机会即事业发展的共享。从领导实践层面来看，一些企业已经开始贯彻这种做法。例如，海尔的自主经营体管理模式的产生不仅仅是组织内部变革，而且是为了激发下属的自主潜能和激发全员的灵商，最终形成“团队灵商”，促进命运共同体的形成，使得每位员工都能够对目标、对市场、对业绩负责。从外部看海尔仍是一个整体的组织，但其内容已经被转变为一个个拥有用人权、决策权和分配权的自主经营体（“小微企业”或“创客中心”），员工在自主经营体中真正成为了“自己的CEO”，在为用户创造价值的同时也是在实现自己的价值和发展自己的事业。

2、平台型领导的维度

移动互联网时代，开放、平等、共享、共赢的平台思维成为企业竞争战略的主流逻辑。不确定性环境的快速迭代改变了企业间的生态位与竞争格局，快速灵活高效构建战略弹性并以此提升未来价值潜力，成为平台战略时代的新竞争法则。平台型领导者通过延迟、增长、规模变更、转换和弃置等选择权组合，以较小投入代价，换取时空维度上要素对象的广泛选择权，从而利用情境相机决策的战略弹性，获得平台生态的非对称收益。

1）关注领导者和下属的成长。平台型领导将下属视为组织最为重要的资源，把下属当成一个完整、大写的“人”来看待，而不是只把人作为工具来考虑，也不是把人视作孤立的个体，用分割的眼光来考察人的各个部分，而是把人作为一个整体、一个系统完整地进行考察。当把人作为一个整体来看待时，他有本能、情感和自我认知，有各种欲望和要求，并且还是各种社会和物质的资源体。平台型领导对人的假设是，每个人（包括领导者和下属）都是有自我实现的需要，因此领导和下属均需要追求成长和进步、追求发展和卓越，并强调他们的共同成长。

2）打造并不断扩大事业平台。平台，既是自我实现、获得进步的媒介、工具，也是进步和发展的标志、方向和目标。领导和下属借助平台使自己成长，不断成长又促进平台不断做优做强做大，这是一个良性互动的过程。实际上，领导者激励下属时，还要注重从工作、事业本身和提供发展平台来调动下属的积极性，使他们在工作中产生体面感、尊重感、成就感、自豪感，让员工在工作中体验到兴趣、乐趣、情趣。领导者应深入探索并运用各种手段，使员工所从事的工作变得更有意义和价值，提高下属在工作中的价值感和自我实现感。

在激励方式方面，领导者把平台做好并不断提高下属的本事，这就是对下属最好的奖励。一个人能走多远，要看与谁同行。一个人能够提高能力和水平的最重要的因素就是同伴之间的相互交流、学习。一个团队最终的成就，取决于每个人的努力，也取决同伴们的相互砥砺、相互支持、相互帮助和共同创造氛围、合力提升融智创新的气场。

在以往的工作环境中，信息的传递是金字塔式的，站在顶端的领导者掌握着重要的信息及其它资源，因此由领导者来做出决策和驱动发展是可以理解的，也是可以实现的。但随着信息技术的发展，网络时代的空间、自媒体、全媒体大行其道，信息的来源是网状的，每位员工都成为了信息的中心和节点，因此，要求领导与下属的关系过渡到双向甚至多维的互动，就是顺理成章的了。

平台型领导强调是对领导者和下属成长的共同关注，这就要求领导与下属进行良性互动，领导与下属之间形成一种互相成全、一起成长、共同提高的互动关系。同时，领导者要为自己及下属提供展示的平台和成就事业的条件及氛围，充分发挥各自的潜力，成就最好的自己，共同达到自我实现的目标与实现人生的梦想。领导者与下属是导师、教练、朋友、命运共同体关系的综合。

领导者与下属互相成全的互动关爱，对领导者提出了更高的要求，因为互相成全需要分享，分享客户、荣誉、机会和权利等等资源。

3）互动过程的动态优化。动态的含义包括两个方面：一方面，做优、做强、做大平台是一个连续、动态的过程而不仅是一个结果；另一方面，一个平台的发展是无止境的。社会、技术、知识等生态因素与人自身全要素都在变，所以要求组织也要不断协同进化。

首先，“打胜仗”是一种很好的激励。做大平台要求领导者持续地带领团队打胜仗。打胜仗的果实可以极大地提高领导者的自信心，同时，胜仗又对下属有着无可比拟的激励作用。久而久之，会成为一种成功的基因存在于组织中，形成一种成功的习惯与气质。

其次，领导素质提高是一种很好的激励。领导素质的不断提高，是打大胜仗的必要条件，有助于平台的持续优化与扩展，而且，对下属信服能力更强的领导而言，下属从能力更强、素质更高的领导那里可以学到更多的东西，素质更高的领导也可以为下属的进步提供更多的机会和可能。同时，做高素质领导的下属，可以共享因为领导者高素质而带来的领导力资源，包括良好的人际关系、社会认可度、自豪感等等。数字时代下的动态是一种常态，因为任何事物都处在发展变化之中，领导与下属的关系也可能会发生变化，这对双方素质都提出了更高的要求。领导者也是从下属开始做起的，做到这个位置是长期的资源运用、经验、能力、努力和打胜仗的结果，是一个“自立”的过程。

最后，平台上每个人能成功地接近或达到自我实现的目标，必须是一个“高人指点，贵人相助，自身努力，团队给力，竞争对手挑战，‘小人’监督”的人力生态搭配。这个搭配的过程本身就是动态、持续、创新、互动、共享的时空延伸平台。

编辑：刘家成