（二）要么成为平台，要么加入平台

信息革命不仅仅对全球市场、企业生态产生了巨大影响，也正在对企业内部组织结构、运作逻辑带来深刻改变。如果从企业角度看，“互联网+”已经由表及里地先后穿透了营销、渠道、产品、战略、资本等层面，而最深层、最困难的部分正是“互联网+组织层面”。当前，种种迹象已开始不断表明，企业在新生态中要想保持持续竞争力，组织模式的变革已成必然。

“平台化”“生态化”开始成为新方向。尤其对当今的中小型创业企业和“独角兽”们而言，“要么转型升级为平台，要么加入平台”成为新的生存之道。究其根本，正是因为随着互联网普及，平台型组织能够以更高效、更民主、更公平的方式服务、激活、整合组织内、外部的“个体”的活力和创造力，并和他们以“互利共生”的方式“协同进化”。长期以来，只能作为组织附属品机械地例行公事的大量个体，开始能够以“自带信息，不装系统，随时插拔，自由协作”的U盘式工作方式成为“自由连接体”。这是一次跨时代的飞跃。一方面，积极性和创造精神被长期压抑的有个性“员工”变身成为“合伙人”，这深层次激发和提升了他们的灵商智慧、工作激情、创新意愿、幸福指数；另一方面，有先进的信息化工具为基础，加之文化与价值观、绩效考评体系等全面升维，组织仍拥有着不可替代的吸引力和牵引力，组织不但不会因为放松管控而“解体”，反而能有效地减缓“大企业病”和中小企业的“成长死”。

“大数据驱动”成为现实。随着数据集市的逐渐成形和数据技术的逐渐进步，“数据驱动的企业(组织)”开始成为现实，谁能率先养成、变现、规模运用数据，谁就能占得先机。当前由数据驱动的很多新兴“互联网金融”“现代物流”“大数据营销”等的企业都获得了快速成长。同时，“深度学习”“人工智能”“区块链”等新兴事物正在发酵，例如微软建立了“深度学习研究中心”、阿里巴巴建立了“达摩院”、IBM发起了“认知计算”计划、谷歌投资了创业团队 Deepmind和 Machine intelligence，等等。未来，随着“数据技术”进一步通过互联网与制造业有机融合，“新智能”还必将以前所未有的高度引领工业效率大规模提升。届时，海量传统工厂的组织模式也必将转型升级，谁能更好地对接和适应大数据驱动，谁便能率先建立起新的核心竞争力。

那么，企业（组织）应开始关注和培养哪些核心竞争能力？关键应把握以下几项：

1）计算能力。当互联网变成了基础设施，数据变成了生产要素，云计算变成了公共服务，很多企业站在了新的起跑线上。未来衡量一家企业组织的核心指标，将不再是用电量、企业规模、货运量等，而可能是数据吞吐量、计算消耗量、数据转化率、系统迭代率……“计算能力”将是能够结合应用场景率先把海量数据资源转化为商业价值的能力，未来的一家“顶尖”企业的核心竞争力可能正是一套高计算能力的算法系统。

2）创意能力。有报道称驾驶员、分析师、药剂师、同声传译、记者、税收、审计、财务人员等大量目前看来具有相当专业和技术门槛的工作，正面临着被“人工智能”所替代的局面。“脑力劳动”逐步被“人工智能”取代，“体力劳动”逐步被“机器人”取代，似乎已成必然。不过从乐观的角度来看：人类身体和大脑将再次得到新的解放，人类将以创造和提供精神产品、情感附加值为主。未来，整个社会将更加关注企业的创造力和人自身的幸福力。届时，如何营造创新生态并构建人类美好的服务体系，吸引和激发人的关注力、兴趣、热爱甚至痴迷，挖掘、激活其灵商并发挥人们的创新创意，在“创意马拉松”比赛中保持基业长青和幸福企业与和谐世界的营造，将成为企业的核心基因。

3）感知能力。体验经济时代即将全面到来，如何更好吸引和留住客户？更好的服务客户？应当了解的是，目前对刺激信号的解读与破译，并产生丰富多彩的感情和洞察的这类高级认知功能，仍然是人类所特有。人类对外在事物的特有感知力及相应的煽情、共情能力，将是未来组织中宝贵的财富资源。煽情能力是人类触发、拨动、点燃他人情绪、想法、创意并形成心灵共鸣、情感相近、共同感受快乐、愉悦、美好的能力。共情即人类体会他人的情绪和想法、理解他人的立场和感受的能力，也被称为同理心。目前，笔者已经看到已有服务商在高薪招聘“特别爱哭”“善于搞笑”的员工。

4）沟通能力。另一个大趋势是“中产阶级”正在崛起，因此要引领和满足已经到来的客户体验需求的升级，组织需要具备更为复杂的沟通能力、更加多维度的知识储备、更为深度的咨询能力。沟通、社群生活所带来的体验和收获，仍然是人类作为群居动物所不可取代的。但不可否认的事实是，很多科技类公司的数据专家与市场之间距离遥远，工程师与客户“自说自话”的现象成为常态。如何有效满足更复杂和深度服务需求？如何能够寻求开放性问题的颠覆性见解？深度沟通能力甚为关键。

与此同时，人们必须明确，支撑平台的核心是人而不是物。因此，建设平台的成功与否，关键是否能吸引人才。为吸引更多人才加入，企业（组织）需提供以下支撑：

1）明确的理念。面对“传统结构”的解体，“新的结构”日趋灵活松散，以及“弹性化”“去中心化”“个性化”等等日益明显。未来一个组织存在的意义和必要性的根源究竟是什么？换句话说，凭什么能够让一批可以“独来独往”“自由连接”的“知识人”长久的留恋于一个组织当中？

笔者认为，对个人而言，一个组织区别于其他组织的核心是长久明确、富有和合力的文化理念。正如前面所言，人的社会属性决定了归属感是人类特有的需求，而理念是终极归属。同时，企业（组织）围绕这个“文化理念”的落实，还需建立起配套的“阶段目标”“价值系统”等。总体而言，“理念”能够决定组织的边界、规模、前景；“目标”能够决定组织在一定时期内的“维持力”“凝聚力”“战斗力”。

2）高效的赋能。人们正在面临的时代大变更是创意革命。在创意革命的时代，创意者最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。对于组织而言，这个时候他们最需要的不是激励而是赋能，也就是提供让他们能更高效创造的生态环境和工具。

3）快速的反馈。传统企业中，随着组织规模不断扩大、层级不断增多，中层为组织带来了海量的噪音，一线员工能够获得组织有核心价值的真实反馈的数量越来越少、速度越来越慢、质量越来越差，基层员工每天都可能面对“多做多错，少做少错，不做不错”与“如何实现自我价值”之间的矛盾，成为人生可悲的尴尬，也成为组织僵化的根源。未来企业（组织）如何为“自驱动”的“自由连接体”直接提供基于大数据的更加快速、高质、多角度的劳动效果反馈，成为衡量企业组织“硬实力”的重要标准。同时，企业中是否建立起“坦率、善意、快速、高质、和谐”的反馈文化和机制，成为衡量企业“软实力”的重要标准。

4）人文的关怀。按照需求层次理论，自我实现所代表的精神需求将成为每个人最终极的追求。随着科技和经济的加速发展，“富足”会在更多高水平的企业组织中普遍实现。届时，新的社会分工必将出现。物质产品的生产基本上由具有人工智能的机器人所代替，而人主要负责精神产品（创意、情感等）的生产。因此，尊重劳动者的主体地位和个性差异，关心劳动者丰富多样的个体精神、情感等需求，激发劳动者的主动性、积极性、创造性，促进劳动者的自由、平等、全面发展就显得更加重要。此时，组织应当转变以往管理思路，以人为本，纳情于理，移情于法，建立“情、理、法”相统一的内部治理体系。

编辑：刘家成