消费日报网讯（记者 冯举）当前，国企改革进入深化提升的关键阶段，人才队伍建设成为决定改革成效的核心支撑。四川省总工会近期通过问卷调查、企业座谈、个案访谈等形式，对数十家省属重点国企及部分中央在川企业进行了专题调研。调研显示，四川省国企人才工作取得了显著成效，但仍存在结构、激励、培养等方面的短板亟待补齐。如何进一步优化人才生态，成为推动国企高质量发展的现实课题。

关注人才结构优化，缓解“青黄不接”与供需错位

高技能人才接续问题需引起重视。调研发现，在装备制造、能源化工等传统优势产业，经验丰富的技术骨干即将迎来退休高峰，年轻一代的接续培养尚需加力。对8家四川省属国企的700名高技能人才抽样调查显示，未来五年内，高级技师、技师的预计退休比例平均为35%，而青年员工表示愿意长期扎根生产一线钻研技术的比例不足50%。某省属重型机械集团核心分厂，未来三年将有超过50名高级技师退休，目前具备接替能力的青年技工不足10人，部分传统技艺面临传承压力。

与此同时，人才供给与产业升级需求之间存在一定脱节。面对智能化、绿色化转型，既懂生产工艺又掌握数据算法的融合型人才较为紧缺。部分企业在智能制造、工业互联网等领域的人才岗位匹配度不足50%，一定程度上影响了新兴业务的拓展速度。

对策建议：加强前瞻布局，推动人才有序接替。建议国企围绕新质生产力发展，制定中长期人才规划，加大融合型人才的引进与储备。支持企业内部建立人力资源共享平台，促进人才从传统产线向数字化、绿色化岗位流动。同时，探索建立“资深技师传帮带”机制，通过导师津贴、项目留任等方式，鼓励临近退休的高技能人才将绝技绝活传承下来，减少技术断档风险。

优化激励保障，畅通技术技能人才成长通道

调研中发现，部分国企薪酬分配的激励作用还有提升空间。绩效薪酬与实际贡献的关联度有待加强，一些企业关键核心人才与普通员工的收入差距未能有效拉开，绩效工资浮动部分仅占总收入的20%左右，激励效果不够明显。同时，少数企业仍存在一定的平均主义倾向，对青年骨干的积极性产生一定影响。

职业发展通道方面，“管理独木桥”现象尚未根本扭转。技术技能人才晋升空间受限，导致部分优秀人才为寻求更好发展而流向其他类型企业。某省属建筑业国企对近400名35岁以下技术骨干的内部调研显示，超过55%的人认为职业发展前景“不够明朗”，超过30%的人在过去一年内曾主动关注过外部工作机会。一些企业虽已建立多序列通道，但管理序列在待遇和话语权上仍占优势，技术序列的吸引力有待增强。

对策建议：完善价值导向的激励机制，拓宽职业发展空间。建议通过职代会、集体协商等渠道，推动企业构建以价值创造为核心的多元化激励体系，合理拉开关键岗位与普通岗位的收入差距，适当提高绩效工资浮动占比。同时，加快落实技术技能人才“双通道”晋升制度，设立首席专家、资深技师等高阶岗位，明确技术序列薪酬水平与同层级管理序列大体相当，让人才不靠“当官”也能获得相应地位和待遇。

提升培养实效，破解“重使用轻开发”难题

部分企业在人才培养上存在“重使用、轻开发”的倾向。培训内容仍偏重传统理论和政策宣贯，针对前沿技术、市场开拓、资本运营等方面的实战化培训相对不足。对600名职工的问卷调查反馈，超过一半的人认为培训内容与自身岗位能力提升关联度不高，培训方式较为传统，效果评估机制不够健全。

实践平台的育人功能也有待进一步释放。在重大科技攻关和新项目建设中，企业往往更关注任务进度，对人才培养的系统性规划不够。对省内20家劳模和工匠人才创新工作室的调研显示，这些平台在创新成果转化方面成效良好，但在系统培养青年徒弟方面，专项经费、课时保障等资源支持相对有限，未能充分实现“点亮一盏灯、照亮一大片”的辐射效应。

对策建议：打造工学结合培养体系，强化实训实效。支持企业依托工匠学院、劳模创新工作室等平台，开展“订单式”“靶向式”技能培训，并广泛组织劳动和技能竞赛，以赛促学、以赛促练。同时，将人才培养指标纳入重大项目考核，明确创新工作室的“师带徒”任务要求，并配套专项经费与课时保障。推广“培训护照”制度，帮助职工清晰了解能力短板与提升路径。

国企改革，核心在人。建设一支结构合理、干劲充足、本领过硬的人才队伍，是国企高质量发展的重要保障。当前，四川正处于工业化城镇化加速期，传统产业升级与新兴产业培育同频共振。工会组织作为职工利益的代表者和维护者，应继续发挥桥梁纽带作用，协同企业直面人才工作中的短板与难点，拿出务实举措，持续优化人才发展环境，让国企真正成为各类人才施展才华、实现价值的沃土。

编辑：罗颖